­­­­­­­ГЛАВА I. ТРУДОВОЕ ПРАВО В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ

§ 1. Труд: его значение в общественном развитии и жизни человека



1. Труд выступает основным и непременным условием человеческого бытия. Благодаря труду человек выделился из царства животных. В отличие от животных человек создает свой мир, и создает его своим трудом. Созданная человеком среда, условия его существования фактически являются результатом совместного труда.

В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей членов общества. Это позволяет выделить в качестве первой и важнейшей общественной функции труда, с которой начинается общественное бытие человека, удовлетворение потребностей.

Экономическое развитие общества основано на производстве материальных ценностей, которое возможно лишь благодаря целенаправленной созидательной деятельности людей. В процессе труда человек при помощи средств труда вызывает заранее намеченные изменения в предмете труда, т.е. живой труд, овеществляясь в материале, тем самым изменяет этот материал. Все три момента процесса производства: материал, орудие труда и труд сливаются в нейтральном результате — продукте труда. Труд в таком общем виде есть не что иное, как вечное, естественное условие человеческой жизни. Он не зависит от какой бы то ни было ее конкретной организации[1]. При любой общественно-экономической формации и политическом устройстве общества труд сохраняет свое значение как фактор общественного производства.

Экономическая теория выделяет три фактора производства: землю, труд и капитал. При этом производство как таковое возможно лишь в том случае, если земля и капитал соединятся с трудом. Только в процессе трудовой деятельности природные и материальные ресурсы преобразуются в материальные ценности. Без труда земля и капитал теряют значение факторов производства.

Труд признается доминирующим фактором и отличается от двух других активным характером воздействия на материальную субстанцию и присутствием человеческого, личного начала. Трудовую деятельность осуществляют люди, и потому труд несет на себе отпечаток общественно-исторических условий.

Совершенствование производства также происходит в значительной мере благодаря труду, повышению его производительности, усложнению его содержания. Труд оказывает существенное влияние на обобщающие показатели деятельности организаций, в том числе на уровень прибыли. В конечном счете благосостояние работодателя, экономики, общества в целом зависит от эффективности труда.

Труд, формируя общественное богатство, лежит в основе всего общественного развития. В результате трудовой деятельности происходит, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, на которые уже сложилась определенная потребность, с другой — прогресс науки, техники, производства приводит к появлению новых потребностей и их последующему удовлетворению. Кроме того, научно-технический прогресс обеспечивает рост производительности и эффективности труда[2].

Значение труда не исчерпывается его ролью в общественном производстве. В процессе труда создаются и духовные ценности. С ростом общественного богатства потребности людей усложняются, создаются культурные ценности, растет уровень образования населения. Таким образом, труд выполняет функцию одного из факторов общественного прогресса и творца общества. В конечном счете, именно благодаря разделению труда формируются социальные слои общества и основы их взаимодействия[3].

Труд — сознательная целенаправленная деятельность по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом — формирует не только общество, но и человека, побуждает его к приобретению знаний и профессиональных навыков, к взаимодействию с другими людьми, к усложнению потребностей. В самой человеческой природе, как отмечают исследователи, изначально заложена потребность трудиться как необходимое и естественное условие существования[4]. Многие ученые придерживаются точки зрения, что труд сам по себе является источником удовлетворенности[5], позволяющим реализовать свойственные человеку стремления к самовыражению в труде. Желание работать часто связывают с осознанием индивидуумом принадлежности к человеческому сообществу, участия в общей жизни, в совместном создании своей среды.

Среди общественных функций труда выделяют и свободотворчество: труд проявляется в обществе как «сила, прокладывающая человечеству путь к свободе (дающая людям возможность учитывать заранее все более отдаленные естественные и общественные последствия своих действий, эта функция как бы резюмирует все предыдущие, ибо именно в труде и посредством труда общество познает как законы своего развития, так и законы природы; поэтому другие функции как бы «подготовляют» и делают реально осуществимой свободотворческую функцию труда, которая есть функция дальнейшего безграничного развития человечества)»[6].

С экономической точки зрения труд — это процесс воздействия на природные и материальные ресурсы. Подчеркивая динамическую сущность этого общественного феномена, говорят о живом труде, трудовой деятельности, основными чертами которой являются:

сознательный характер;

связь с созиданием благ;

рациональность;

целенаправленность;

общественная полезность.

2. Трудовая деятельность может быть классифицирована по видам в зависимости от характера и содержания труда; предмета и продукта труда; средств и способов труда; условий труда.

По характеру и содержанию труда можно выделить труд собственника средств производства — самостоятельный и труд несамостоятельный — наемный. Это деление, которое учитывает социальный характер труда, обусловленный формой собственности на средства производства. В определенном смысле социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм: индивидуального и коллективного труда. Социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение)[7]. Соответственно выделяют такие виды труда, как добровольный и принудительный.

Характер и содержание труда могут рассматриваться в структурном аспекте. С этой точки зрения на первое место выступают два главных параметра — степень интеллектуализации труда и квалификационной сложности трудовой функции. В соответствии с этими параметрами можно выделить труд физический и умственный, репродуктивный и творческий, неквалифицированный и квалифицированный (высококвалифицированный) или труд разной степени сложности.

Второй критерий классификации — предмет и продукт труда — учитывает профессиональное, функциональное и отраслевое разделение труда. По профессиональному признаку можно выделить столько видов труда, сколько существует профессий (труд водителя, инженера, педагога и т.п.). Учет функционального разделения труда предполагает деление труда на виды, соответствующие этапам (стадиям) производства: предпринимательский, инновационный, воспроизводственный и коммерческий. В соответствии с отраслевым разделением труда выделяются такие виды, как промышленный труд (добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный, строительный, транспортный и т.п.

Классификация видов труда по применяемым средствам и способам сводится к выделению труда ручного, механизированного и автоматизированного (компьютеризированного), низко-, средне- и высокотехнологичного.

Разделение труда на виды в зависимости от условий, в которых он осуществляется, позволяет выделить труд, осуществляемый в нормальных, вредных и опасных условиях. Можно говорить о труде в стационарных условиях и подвижном, разъездном труде; легком, средней тяжести и тяжелом, нерегламентированном (свободном), регламентированном и жестко регламентированном с принудительным ритмом.

Использование всех четырех групп признаков обеспечивает возможность формулирования общей характеристики того или иного вида конкретного труда.

3. Труд, как видно из приведенной характеристики, представляет собой сложное общественное явление. Рассматривая труд как предмет для изучения, обычно выделяют несколько аспектов, к числу которых относятся: экономический, социальный, психофизиологический, технико-технологический, правовой.

Правовой аспект существует при использовании практически любого вида труда, однако это не означает, что трудовое право носит всеобъемлющий характер. Так, когда речь идет о самостоятельном труде, т.е. труде собственника средств производства (фермера, индивидуального предпринимателя и т.д.), правовому регулированию подвергается не процесс труда, а косвенно связанные с трудом общественные отношения — отношения по регистрации индивидуального предпринимателя (получению лицензии на осуществление того или иного вида деятельности), по налогообложению и др. Наемный (несамостоятельный) труд также далеко не всегда регулируется трудовым законодательством: он может осуществляться на основе гражданско-правовых договоров о труде. В этом случае регламентации подвергаются отношения, возникающие по поводу результата труда.

Сферой действия трудового права является лишь та часть наемного (несамостоятельного) труда, которая связана с общественным отношением особого рода, возникающим по поводу процесса труда (трудовой деятельности), — трудовым отношением.



§ 2. Трудовое право как функция социального государства



1. Конституция РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7).

Таким образом, Россия, как и многие зарубежные государства, принимает на себя обязанность проводить активную социальную политику, направленную на развитие личности, достижение благосостояния, социальной защиты и безопасности граждан.

Доктрина социального государства с момента своего возникновения в качестве основной идеи выдвигала приверженность интересам и правам личности. Социальная защищенность, благополучие и создание условий для развития человека признаются важнейшей задачей государства. Оно по отношению к своим гражданам выступает как субъект социальной защиты.

Современные представления о социальном государстве базируются на его характерных признаках, к числу которых относятся:

доступность социальной поддержки государства для всех членов общества;

наличие социального законодательства;

обеспечение занятости;

существование системы социального обеспечения, включающей социальную поддержку за счет бюджетных средств;

принятие государством ответственности за уровень благосостояния своих граждан;

наличие гражданского общества[8].

2. Социальное государство выполняет специфические функции, осуществление которых имеет целью создать систему социальной защиты в самом широком смысле слова, сгладить социальное неравенство. В частности, осуществляется государственное регулирование трудовых отношений, социальное обеспечение граждан, обеспечение доступного здравоохранения и образования, содействие полной занятости и защита от безработицы, предоставление социальных услуг.

Анализируя функции социального государства, обычно делают акцент на социальной политике в узком смысле слова — социальном обеспечении, оказании государственной помощи, обеспечении доступного образования и здравоохранения и т.п. Однако деятельность социального государства в немалой степени связана с признанием и созданием системы гарантий прав человека в сфере труда. Часть 2 ст. 7 Конституции РФ прямо указывает на такие задачи Российского государства, как охрана труда и установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

Охрана труда в конституционном контексте означает обязанность государства создать и развивать законодательство, направленное на защиту жизни, здоровья, достоинства работника в процессе трудовой деятельности, обеспечение достойных условий труда, в том числе его оплаты. Социальное государство характеризуется наличием законодательства о труде и занятости. Таким образом, создание и развитие трудового права можно рассматривать как одну из функций социального государства. В свою очередь, развитие законодательства определяется целями правового социального государства, которые дают ориентиры для деятельности законодателя. Как справедливо отмечают авторы комментария к Конституции РФ, «возведение принципа социального государства в ранг конституционной нормы требует от законодательной власти при рассмотрении законопроектов в социальной сфере ориентироваться не столько на показатели экономической целесообразности и политические интересы временного характера, сколько на положения Основного закона государства, гарантирующего благополучие личности»[9].

Принцип социального государства, получивший развитие в гл. 2 Конституции РФ, выступает основой незыблемости конституционных трудовых прав (ст. 30, 37) и основных положений трудового законодательства.

Создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7 Конституции РФ), немыслимо без соблюдения признанных международным сообществом прав человека, добрую половину которых составляют права в сфере труда. Признание и создание гарантий реализации основных прав человека — также один из признаков социального государства.

Таким образом, основное содержание и перспективы развития трудового права как самостоятельной отрасли определяются целями социального государства и общепризнанными правами человека в сфере труда.

3. Это находит отражение, прежде всего, в формулировании целей и принципов трудового законодательства. В соответствии со ст. 1 ТК целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Эти цели согласуются с конституционными положениями об охране труда.

Основные принципы правового регулирования общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права, сформулированы на основе общепризнанных прав человека в сфере труда[10]. Такой подход обеспечивает создание гарантий реализации этих прав при вступлении в трудовое правоотношение и осуществлении трудовой деятельности. Права и свободы человека в сфере труда определяют смысл и содержание трудового законодательства, а также направления его совершенствования.

В качестве функции социального государства трудовое право выполняет важную социальную задачу, обеспечивая социальную защиту работников и способствуя поддержанию социальной стабильности в обществе[11].



§ 3. Понятие и социальное назначение трудового права



Трудовое право — самостоятельная отрасль российского права, характеризующаяся наличием особого предмета, метода и принципов правового регулирования.

1. Трудовое право имеет два основных аспекта, которые отражают его сущность и социальное назначение: позитивный (трудовое право можно рассматривать как отрасль позитивного права) и нравственный[12].

В качестве позитивного права оно представляет собой систему правовых норм, устанавливающих трудовые права и гарантии их реализации. Особенностью данной отрасли права является наличие широкого круга разнообразных источников, которые включают, во-первых, нормативные правовые акты различной юридической силы и различного характера (принятые как органами государственной власти, так и органами местного самоуправления или работодателем), во-вторых, нормативные договоры, заключаемые непосредственно сторонами трудовых отношений (коллективные договоры, соглашения)[13].

Нравственный аспект трудового права проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека.

Гуманитарная направленность отрасли базируется на представлении о безусловной ценности человека, его прав и свобод, отсюда основное назначение трудового права — защита человека, работника.

Нравственный аспект обнажает социальное, общегуманитарное значение трудового права. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов. Иначе говоря, нельзя рассматривать трудовое право в качестве некоего вспомогательного инструментария, обслуживающего экономические потребности общества. Эти потребности учитываются при формировании массива правовых норм, но наряду с другими факторами общественной жизни.

2. Наличие нравственной составляющей трудового права обусловливает выполнение им двух специфических социальных функций , не свойственных другим отраслям права: обеспечения социальной защиты и социальной стабильности[14].

Функция социальной защиты направлена на реализацию конституционного принципа социального государства. Она проявляется в создании правовых механизмов, способствующих осуществлению основных прав человека в сфере труда, разработке системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности. Нормы трудового права обеспечивают охрану труда в широком смысле слова, т.е. охрану жизни, здоровья, материального благополучия и достоинства работника в процессе трудовой деятельности. Они гарантируют создание системы производственной демократии и защиты не только трудовых прав, но и интересов работников путем их объединения в профессиональные союзы, участия в системе социального партнерства, разрешения коллективных трудовых споров.

Осуществление указанной функции определяло и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность трудового права. По большому счету, именно наличие определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право среди других отраслей права. Трудовое законодательство — элемент механизма реализации социальной политики государства.

Функция обеспечения социальной стабильности направлена на сохранение социального мира, поддержание стабильности общества в целом.

Рабочая сила — это не только фактор производства, но и население страны, индивидуумы, обладающие правами человека. Именно это и обусловило в свое время вмешательство государства в управление экономикой, чтобы, с одной стороны, защитить человека от суровых законов рынка, смягчить их действие, с другой стороны, обеспечить относительное спокойствие в обществе. Будучи уверены в существовании государственной системы защиты своих трудовых прав и интересов, в справедливом (или хотя бы относительно справедливом) распределении общественного богатства, работники в меньшей степени склонны к отстаиванию своих интересов экстремальными средствами в форме пикетирования, демонстраций, забастовок и т.п.

Смягчение противостояния между трудом и капиталом, стабильная система производственных отношений способствуют и уменьшению политического экстремизма, что немаловажно в современных условиях. Британские исследователи, в частности, отмечают значительную роль трудового законодательства в предотвращении социальных потрясений[15].

3. Своеобразие трудового права проявляется и в том, что оно не может быть в полной мере отнесено к частному праву, равно как оно не является и отраслью публичного права. Оно сочетает в себе публично-правовые и частноправовые элементы. Причем эта двойственность свойственна трудовому праву практически с момента его возникновения. Еще в первом десятилетии XX столетия Г.Ф. Шершеневич указывал, что государство склонно рассматривать фабрику или завод как сферу общественных интересов, вводить внутрь хозяйства своих агентов, принудительно определять отношения по договору личного найма. Он предсказывал, что «дальнейшее развитие права будет все более стирать резкие границы между публичным и частным правом и укреплять нормы публичного права в области, где до сих пор господствовал частный интерес»[16]. Это предсказание полностью сбылось в середине XX в., когда появился комплекс отраслей, именуемых социальным правом. Социальное право в широкой трактовке включает такие отрасли, как право социального страхования, трудовое право, медицинское право и т.п. Оно характеризуется своим промежуточным (между частным и публичным правом) положением и социальной направленностью — выполнением задачи создания системы социальной защиты.

Трудовое право как составная часть социального тяготеет к публичному праву. Это проявляется главным образом в установлении базового уровня трудовых прав и гарантий на государственном уровне. Стороны трудового договора связаны определенными условиями, которые установлены не в результате их соглашения, а на основе требований законодательства. Иными словами, договорная свобода сторон ограничена в интересах работника: ему не могут быть установлены условия труда, снижающие уровень его трудовых прав по сравнению с законодательством.

Одновременно государство принимает на себя заботу о соблюдении работодателями трудового законодательства, устанавливая государственный надзор и контроль за его выполнением и административную ответственность за нарушение правовых норм о труде.

К публично-правовым элементам трудового права можно отнести и организационный аспект трудового правоотношения, основанный на власти-подчинении. Работодателю предоставлено право организовать трудовую деятельность (в том числе принять необходимые локальные нормативные акты) и осуществлять дисциплинарные полномочия (требовать соблюдения внутреннего трудового распорядка в организации, поощрять работников, применять санкции за нарушение трудовой дисциплины), т.е. он обладает полномочиями устанавливать и применять правила поведения — властными полномочиями. Работник же несет обязанность подчиняться требованиям работодателя в процессе трудовой деятельности, соблюдать внутренний трудовой распорядок и правила производства работ.

Частноправовые элементы характеризуют, прежде всего, договорные начала трудового права: возникновение трудового отношения между юридически равными субъектами на основании трудового договора, возможность установления условий труда по соглашению сторон, изменение и прекращение трудового правоотношения на основании соглашения между работником и работодателем. Кроме того, трудовое право использует многие частноправовые понятия и модели, такие как самозащита, моральный вред, возмещение ущерба.

Наряду с публично-правовыми и частноправовыми элементами трудовое право включает положения, происхождение которых связано исключительно со спецификой общественных отношений, составляющих предмет отрасли. Это комплекс норм, регулирующих коллективные трудовые отношения и непосредственно связанных с функционированием механизма социального партнерства.

4. В отличие от других отраслей права в трудовом праве отношения между сторонами строятся на двух уровнях — индивидуальном и коллективном. Работник, вступая в трудовое отношение с работодателем, не только реализует права, предоставленные ему законом и трудовым договором, и выполняет установленные обязанности. Он получает дополнительное право на представительство и защиту своих интересов через законно избранных (сформированных) представителей. Эти представители (профессиональные союзы и иные представительные органы) принимают участие в установлении условий труда (как в коллективном договоре, соглашении, так и в локальном нормативном акте), в принятии управленческих решений работодателем, в разрешении коллективных трудовых споров[17]. Таким образом, работник является стороной трудового отношения и участвует как член трудового коллектива (через своих представителей) в коллективных трудовых отношениях. Защита его трудовых прав и законных интересов осуществляется также на двух уровнях — индивидуальном и коллективном.

5. Еще одной особенностью трудового права как самостоятельной отрасли является сочетание норм материального и процессуального права. На протяжении всей истории своего существования в качестве самостоятельной отрасли трудовое право развивалось как единая система, охватывающая материальные, процедурные и процессуальные нормы. И хотя в последнее время выдвигаются предложения о выделении самостоятельного трудового процедурно-процессуального права[18], практическая реализация выдвинутой идеи вызывает серьезные сомнения, поскольку материальные и процедурные нормы, регулирующие трудовые и другие входящие в состав предмета отрасли отношения, неразрывно связаны. Невозможно разделить основание увольнения работника и порядок (процедуру) увольнения, дисциплинарную ответственность и порядок ее применения и т.д.

Что касается процессуальных норм, то они весьма фрагментарны и не заменяют, а дополняют положения гражданского процессуального права применительно к рассмотрению индивидуальных трудовых споров в судебных органах. Их выделение в самостоятельную отрасль не имеет практического смысла, а для отказа от гражданского процессуального права при рассмотрении трудовых дел в судах (мировым судьей) пока нет реальных предпосылок (в России не существует специализированной трудовой юстиции).

В ближайшей перспективе развитие трудового права совершенно очевидно будет происходить традиционным путем — посредством объединения в рамках одной правовой отрасли различных по своему характеру и назначению норм.  

ГЛАВА II. ПРЕДМЕТ И МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Предмет трудового права



Предмет отрасли права является ее важнейшим системообразующим признаком и представляет собой совокупность взаимосвязанных общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли права.

Предмет трудового права — это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда. В соответствии со ст. 1 ТК к ним отнесены трудовые отношения, а также отношения:

по организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Рассмотрим эти общественные отношения.

1. Трудовое отношение выступает ядром предмета отрасли, основным общественным отношением, которое регулируется нормами трудового права. В связи с этим и в теории трудового права, и в Трудовом кодексе используется формула «трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения».

Надо обратить внимание на то, что в Трудовом кодексе употребляется термин «трудовые отношения». Это не совсем точно. О трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить лишь в том случае, когда происходит некоторое обобщение и в одну группу объединяются индивидуальное и коллективные трудовые отношения[19]. В строгом смысле слова существует одно трудовое отношение, возникающее между работником и работодателем. Это всегда подчеркивали специалисты в области трудового права[20].

Трудовое отношение существует как трудовое правоотношение, поскольку урегулировано правом. В соответствии со ст. 15 ТК это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовое правоотношение носит сложный характер, его содержание не исчерпывается одной парой корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. По поводу выполнения работником трудовой функции возникает целый комплекс связанных друг с другом прав и обязанностей сторон трудового правоотношения.

♦ Сложность указанного правоотношения проявляется и в том, что оно характеризуется наличием имущественного и организационного аспектов, элементами свободы и подчинения, своеобразным подходом к определению правового положения сторон.

Имущественный аспект трудового отношения проявляется главным образом в его возмездном характере: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст. 132 ТК) не ниже установленного минимального размера (ст. 133 ТК).

Организационный аспект характеризуется наличием в отношении между работником и работодателем элемента власти-подчинения. Работодатель обладает правом организовать трудовую деятельность работников по своему усмотрению, установить внутренний трудовой распорядок, а работник должен подчиняться требованиям работодателя и соблюдать действующий распорядок.

Правовое положение сторон трудового отношения отличается определенной двойственностью. Заключая трудовой договор, они выступают как равноправные субъекты. В дальнейшем работодателю предоставляются некоторые властные полномочия (наряду с указанными выше надо назвать право работодателя давать обязательные для исполнения указания, требовать соблюдения установленных правил выполнения работ, применять дисциплинарные санкции, в установленных законом случаях взыскивать с работника суммы в возмещение причиненного им ущерба), а на работника возлагается обязанность подчиняться установленному работодателем распорядку, его дисциплинарной власти. Однако в связи с подчиненным положением работника, его экономической зависимостью от работодателя, а также в связи с тем, что в процессе трудовой деятельности фактически потребляется его рабочая сила, для него устанавливается государственная защита. На законодательном уровне закрепляются трудовые права и их гарантии. Работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и соглашением сторон, а работник обладает правом требовать предоставления соответствующих гарантий. Ему гарантирована судебная защита трудовых прав, защита в порядке осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, самозащита и коллективная защита в рамках социального партнерства.

Наличие системы государственных гарантий трудовых прав работника существенно отличает его положение от правового статуса работодателя.

♦ Трудовое отношение носит волевой характер: оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК). Таким образом, возникновение трудового отношения всегда связано с достижением соглашения сторон о выполнении конкретной трудовой функции, начале и продолжительности работы, условиях труда.

В процессе трудовой деятельности договорное определение содержания трудового правоотношения (например, изменение условий трудового договора по соглашению сторон, перевод на другую работу) сочетается с возможностью его одностороннего изменения или прекращения (изменение существенных условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон).

Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т.п. Нельзя вступить в трудовое правоотношение или выполнять свои трудовые обязанности через представителя.

♦ Трудовое отношение носит длящийся характер , оно не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель — выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.

Длящийся характер трудового отношения проявляется и в том, что предметом трудового договора выступает выполнение трудовой функции (регулярной работы), а не достижение конкретного результата труда.

♦ Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер.

Тот факт, что предметом соглашения сторон при вступлении в трудовое отношение выступает трудовая функция, подчеркивает особый характер труда: он является несамостоятельным и осуществляется, как правило, в коллективе.

Трудовая функция с позиций экономического разделения труда представляет собой выполнение определенной операции в рамках конкретной кооперации труда.

Деятельность организации обеспечивает коллектив работников, каждый из которых выполняет обусловленную соглашением с работодателем работу. Именно коллектив в целом добивается решения поставленных производственных задач — выпускает готовую продукцию, оказывает комплекс каких-либо услуг и т.д. Работник, состоящий в трудовом отношении, выполняет лишь небольшую часть работы по достижению конечного результата деятельности организации. В процессе своей трудовой деятельности он вынужден координировать свою работу с работой других сотрудников организации.

 Это предопределяет его организационную несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать технологические требования и инструкции по охране труда, следовать указаниям работодателя.

Специфической особенностью трудового отношения является его базовый характер: само его существование выступает предпосылкой возникновения других общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права.

1.1. Сторонами этого отношения выступают особые субъекты права — работник и работодатель.

Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т.е. заключившее трудовой договор. В качестве работника могут выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранец, лица, достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду. Возможно заключение трудового договора лицом, достигшим 15-летнего возраста, если к этому времени подросток получил основное общее образование или оставил общеобразовательное учреждение. В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми моложе 15 лет.

Работодателем в соответствии со ст. 20 ТК является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, например общественная организация, не являющаяся юридическим лицом[21].

Содержание трудового отношения составляют права и обязанности сторон. Среди этих прав и обязанностей надо выделить статутные — предусмотренные законом. Эти права и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Они закреплены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

♦ Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Работодатель обладает правами по заключению, изменению и расторжению трудового договора в установленном законом порядке. У него есть право на получение обусловленного трудовым договором труда, он может требовать от работника добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей с соблюдением внутреннего трудового распорядка, установленного в организации.

Основными обязанностями работодателя являются предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором; своевременная и полная выплата заработной платы; обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции; обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Работодатель должен также неукоснительно выполнять требования трудового законодательства, заключенных с его участием соглашений и коллективного договора, возмещать ущерб, причиненный работникам, осуществлять обязательное социальное страхование работников.

Наряду с указанными правами и обязанностями правовое положение работодателя характеризуется наличием у него нормативной власти (т.е. права принимать локальные нормативные акты); административно-диспозитивной власти (т.е. права давать обязательные для исполнения указания по поводу выполнения трудовых обязанностей, осуществления труда); дисциплинарной власти (т.е. права применять поощрения к работникам, добросовестно выполняющим свои обязанности, меры дисциплинарной ответственности по отношению к лицам, совершившим дисциплинарный проступок)[22].

Надо отметить, что в установленных законом пределах работодатель самостоятельно применяет и меры материальной ответственности, т.е. имеет право удержать из заработной платы работника денежные средства в возмещение ущерба, причиненного работодателю (организации).

♦ Основные права и обязанности работника предусмотрены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами. К основным трудовым правам относятся, например:

право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Это право предполагает, что работнику должна быть обеспечена возможность работать по установленной трудовым договором специальности, квалификации, должности. Если по объективным причинам в какой-то период такая работа не может быть предоставлена работнику, он получает право на гарантийную выплату (ст. 157 ТК);

право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

тесно связанное с предыдущим право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Такая информация должна включать и сведения о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов; возможности обучения безопасным методам и приемам труда за счет работодателя и др.;

право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право включено в состав основных в связи со ставшими распространенными в последние годы нарушениями сроков выплаты заработной платы;

право на равную оплату за труд равной ценности без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Это право корреспондируется с соответствующей обязанностью работодателя. Иными словами, запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 22, 132 ТК);

право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном законодательством.

Наряду с правами работнику обеспечены широкие возможности по их защите всеми не запрещенными законом способами, в том числе с использованием самозащиты, надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, процедуры рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Работник обладает правом на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей. В частности, работнику возмещается ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК), а также ущерб, причиненный его имуществу (ст. 235 ТК), выплачивается компенсация за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК), возмещается моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК).

Работник имеет право на обязательное социальное страхование. Виды социального страхования указаны в Федеральном законе от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»: пенсионное страхование, медицинское страхование, государственное социальное страхование (страхование по болезни), страхование занятости (страхование по безработице), страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

♦ Основные обязанности работника также предусмотрены ст. 21 ТК. К ним относятся:

добросовестное исполнение трудовых обязанностей;

соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

соблюдение трудовой дисциплины;

бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

выполнение установленных норм труда;

выполнение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;

незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Статутные права и обязанности сторон трудового правоотношения составляют основу комплекса субъективных , т.е. принадлежащих субъекту права, прав и обязанностей. Однако субъективные права (и обязанности) не могут быть сведены к статутным, они устанавливаются не только законом и иными нормативными правовыми актами, но и соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, актами управления — приказами и распоряжениями руководителя организации, трудовым договором.

На работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Например, в коллективных договорах довольно часто предусматривается обязанность работодателя производить дополнительные выплаты в связи с предоставлением очередного отпуска в размере должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции — работы по определенной специальности, квалификации, должности.

Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ.

1.2. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор. Он может заключаться непосредственно или после других юридически значимых действий как составная часть сложного юридического состава.

Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст. 63-69 ТК[23].

Сложный юридический состав в трудовом праве представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности. Обычно это два юридических факта, одним из которых является трудовой договор, например конкурс и трудовой договор; избрание на должность и трудовой договор и т.п.

Трудовое законодательство предусматривает пять видов сложного юридического состава. Это заключение трудового договора в результате:

✓избрания (выборов) на должность;

✓избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

✓назначения на должность или утверждения в должности;

✓направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

✓судебного решения о заключении трудового договора (ст. 16 ТК).

♦ Сложный юридический состав, включающий избрание на должность и заключение трудового договора, применяется в тех случаях, когда законодательством либо уставами (положениями) организаций установлен особый порядок вступления в трудовые отношения. Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями организаций. На основании ст. 275 ТК законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких процедур указаны проведение конкурса, избрание или назначение на должность.

Законодательством об отдельных видах юридических лиц предусматривается возможность избрания единоличного исполнительного органа юридического лица — руководителя. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69). Таким образом, руководитель акционерного общества (его единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, факт избрания служит основанием для заключения трудового договора.

Федеральный закон от 19.07.98 № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» прямо предусматривает необходимость избрания генерального директора народного предприятия общим собранием акционеров. Аналогичные положения содержатся в Законе об обществах с ограниченной ответственностью.

После избрания между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор, который подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.

♦ Сложный юридический состав, состоящий из факта избрания по конкурсу и заключения трудового договора, применяется при приеме на работу значительного числа работников. К ним относятся:

руководители федеральных государственных унитарных предприятий;

научно-педагогические работники образовательных учреждений высшего профессионального образования;

научные работники;

некоторые категории творческих работников, например труппы Государственного академического Большого театра России и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников.

Трудовой кодекс предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственное требование, которое должно неуклонно соблюдаться, — это недопустимость установления дискриминационных критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности.

♦ Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора, также может использоваться довольно широко.

Прежде всего, он применяется при приеме на работу тех категорий работников, которые прямо указаны в законе или ином нормативном правовом акте. Однако любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора.

♦ Трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора, заключенного при направлении работника уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Этот сложный юридический состав используется в тех случаях, когда на работодателя возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты.

Федеральным законодательством установлены квоты для приема на работу инвалидов, законодательством некоторых субъектов РФ — квоты для несовершеннолетних — сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в абсолютных единицах для организаций, среднесписочная численность которых составляет от 15 до 100 человек, и в процентах от среднесписочной численности работников организаций численностью свыше 100 человек без учета численности лиц, работающих по совместительству), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.

♦ Последним видом сложного юридического состава является вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор.

Такая ситуация возможна в тех случаях, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК признает и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако ст. 67 ТК предусматривает, что такие действия считаются заключением трудового договора. Иными словами, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора.

1.3. Изменение и прекращение трудового отношения возможно по соглашению сторон и в результате одностороннего волеизъявления работника или работодателя. При этом действует общее правило: по соглашению сторон трудовое отношение может быть изменено или прекращено без каких-либо ограничений, а одностороннее волеизъявление как основание изменения или прекращения отношения допускается в случаях и с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами[24].

Прекращение трудового правоотношения возможно и в результате иных юридических фактов, не зависящих от воли сторон[25].

2. Коллективные трудовые отношения. Статья 1 ТК выделяет несколько групп общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством. К ним, в частности, надо отнести коллективные трудовые отношения, хотя они прямо не упоминаются в этой статье. Выделение коллективных трудовых отношений базируется на позиции Международной организации труда, зарубежном опыте регулирования трудовых отношений и научных разработках в сфере трудового права[26].

К предмету трудового права ст. 1 ТК относит отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, разрешению трудовых споров. Большая часть этих отношений может быть отнесена к коллективным трудовым отношениям.

Отношения по организации труда и управлению трудом традиционно рассматривались как отношения, возникающие по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов.

Отношения по социальному партнерству включают широкий круг взаимодействий социальных партнеров, причем охватывают и некоторые отношения, указанные в ст. 1 ТК, в частности, отношения: по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя; принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников; рассмотрения коллективных трудовых споров; участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Таким образом, ст. 1 ТК, с одной стороны, называет несколько групп общественных отношений, которые могут быть отнесены к коллективным, с другой — дважды называет одни и те же отношения, используя различные формулировки. Анализ названной статьи и других положений трудового законодательства позволяет предложить более стройную систему коллективных трудовых отношений (с определенной долей упрощения все они могут быть названы и отношениями по социальному партнерству).

♦ Коллективные трудовые отношения характеризуются, прежде всего, тем, что возникают между работодателем (работодателями) и представителями работников и направлены на учет общих для определенного коллектива работников интересов или реализацию так называемых коллективных прав. Они связаны с трудовым отношением постольку, поскольку имеют целью защиту интересов работников, однако их содержание гораздо шире и многообразнее, чем трудовая деятельность, условия труда. В качестве яркого примера можно привести отношения по проведению консультаций в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Во-первых, в деятельности Комиссии участвуют представители Правительства РФ, общероссийских объединений работодателей, общероссийских объединений профсоюзов — субъекты, лишь опосредованно связанные с конкретным работодателем и работником. Во-вторых, предметом консультаций может выступать формирование налоговой политики, т.е. вопрос, имеющий косвенное отношение к труду.

Коллективные трудовые отношения можно классифицировать по уровню (локальный, отраслевой, территориальный и т.п.), по предмету (коллективно-договорное регулирование, управление организацией, рассмотрение споров и т.п.), по составу субъектов (двусторонние и трехсторонние).

♦ Существуют следующие основные виды коллективных трудовых отношений:

по проведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора (субъекты — работодатель и представитель работников);

проведению коллективных переговоров и заключению соглашений (субъекты — работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы);

принятию локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (субъекты — работодатель и представитель работников);

осуществлению правоприменительной деятельности с учетом мнения представительного органа работников (субъекты — работодатель и представитель работников);

получению от работодателя информации, проведению консультаций и обсуждений работы организации, внесению предложений по ее совершенствованию (субъекты — работодатель и представитель работников);

созданию и организации деятельности постоянно действующих трехсторонних комиссий (субъектами в зависимости от уровня комиссии выступают: общероссийские объединения работодателей, общероссийские объединения профсоюзов, Правительство РФ; объединения работодателей, действующие в субъекте РФ, соответствующие профсоюзы и их объединения, органы исполнительной власти субъекта РФ и т.д.);

участию в управлении внебюджетными фондами (субъекты — объединения работодателей, профсоюзы, внебюджетные фонды);

 созданию и деятельности координационных комитетов занятости (субъекты — объединения работодателей, профсоюзы, органы исполнительной власти субъекта РФ, органы службы занятости);

созданию и деятельности комитетов (комиссий) по охране труда (субъекты — работодатель, представитель работников);

организации досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров (по созданию комиссий по трудовым спорам), субъектами таких отношений выступают работодатель и представитель работников;

рассмотрению коллективных трудовых споров (субъектами таких отношений в зависимости от уровня спора выступают либо работодатель и представитель работников, либо работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы)[27].

3. Отношения по трудоустройству у данного работодателя. Отношения по трудоустройству традиционно относились к предмету трудового права. Существуют три взаимосвязанных отношения по поводу трудоустройства:

1) между органом службы занятости и лицом (безработным или ищущим работу), обратившимся с заявлением об оказании содействия в трудоустройстве;

2) между органом службы занятости и организацией-работодателем по оказанию содействия в подборе персонала, предоставлению информации о наличии вакантных рабочих мест и т.п.;

3) между гражданином, направленным органом службы занятости, и работодателем.

Два первых отношения носят административно-правовой характер, последнее — в большей степени связано с трудовым отношением, поскольку возникает между будущими сторонами трудового договора и предшествует его заключению. В связи с этим Трудовой кодекс включает в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством, только отношение между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости.

 Это отношение возникает на основе направления, выданного органом службы занятости. Направление, как правило, не носит характера обязательного предписания, т.е. работодатель может отказать направленному лицу в приеме на работу. Равно и безработный (ищущий работу) может отказаться от заключения трудового договора с работодателем. Однако в том случае, когда лицо направляется для приема на работу в счет квоты, работодатель обязан принять его на работу.

Квота устанавливается органами государственной власти субъектов РФ.

Отношение по трудоустройству прекращается в связи с заключением трудового договора или в связи с отказом работодателя (лица, ищущего работу) вступить в трудовое отношение. Таким образом, его можно рассматривать как предшествующее трудовому отношению.

4. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на повышение квалификации. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность).

Существуют три вида таких отношений:

✓по поводу получения профессиональной подготовки лицом, ищущим работу;

✓по поводу профессиональной переподготовки (получения второй профессии) работника данной организации;

✓по поводу повышения квалификации работника.

♦ Первое отношение возникает между работодателем и лицом, ищущим работу, на основании ученического договора, который заключается по поводу обучения в процессе трудовой деятельности.

Традиционно в теории трудового права ученический договор считался разновидностью трудового договора, поскольку ученик независимо от того, работал он ранее в организации или поступил на работу учеником, сразу же включался в трудовую деятельность, становился членом трудового коллектива, время ученичества включалось в трудовой стаж, после прохождения ученичества работнику предоставлялась работа по специальности, и трудовые отношения с организацией продолжались.

В ст. 205 ТК законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство.

Отношение по профессиональной подготовке или переподготовке (ученичеству) прекращается по окончании срока ученического договора.

♦ Отношение по поводу повышения квалификации работника возникает на основе соглашения сторон или волеизъявления работодателя (в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом).

В соответствии со ст. 196 ТК работодатель с учетом мнения представительного органа работников определяет формы повышения квалификации работников, в некоторых случаях он обязан проводить повышение квалификации работников (ч. 4 ст. 196). Исходя из этих норм, можно предположить, что регулярное повышение квалификации является не только правом работника (ст. 21 ТК), но и его обязанностью (в том случае, когда это предусмотрено должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором).

Содержанием данного отношения выступают обязанность работника добросовестно пройти курс соответствующего обучения и соответственно право работодателя требовать выполнения этой обязанности, а также право работника на получение установленных законом гарантий в виде оплаты проезда к месту повышения квалификации, компенсации расходов по найму жилого помещения, оплату суточных (ст. 187 ТК). Оно сопутствует трудовому отношению.

Основанием прекращения данного отношения служит завершение программы обучения.

5. Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда. Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда (по возмещению причиненного ущерба) впервые выделены в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Традиционно они рассматривались как элемент трудового отношения, и изменение сложившегося подхода вызывает ряд возражений.

Если базироваться на разделении правоотношений на регулятивные и охранительные, как предлагают авторы некоторых учебников[28], то необходимо было выделить и отношения по дисциплинарной ответственности, чего не сделано. Кроме того, отношения, связанные с применением материальной (равно как и дисциплинарной) ответственности в трудовом праве нельзя отнести к охранительным отношениям. Последние возникают по поводу нарушения установленного в обществе правопорядка между уполномоченными органами государственной власти и субъектом, допустившим правонарушение. Такие отношения складываются на основе охранительных юридических норм, при их помощи осуществляются меры юридической ответственности и защиты субъективных прав[29]. К лицу, совершившему правонарушение, применяются меры государственного принуждения (санкции).

Некоторые авторы специально подчеркивают, что охранительными являются процессуальные отношения[30]. К охранительным отношениям в трудовом праве можно отнести, например, отношения по осуществлению государственного надзора за соблюдением законодательства о труде, отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е. отношения, в которых участвует наделенный правовосстановительными полномочиями государственный орган.

Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, безусловно, обладают некоторыми чертами охранительного отношения, поскольку связаны с применением юридической ответственности. Однако субъектами этих отношений являются стороны трудового договора, а властные полномочия работодателя реализуются строго в рамках, предусмотренных законодательством (ст. 248 ТК). Работодатель не обладает правовосстановительными полномочиями, он может отказаться от взыскания причиненного его имуществу ущерба, он не вправе применять государственные санкции. Что касается работника, то он даже элементами каких-либо властных полномочий не обладает. В случае причинения его имуществу ущерба или незаконного лишения его возможности трудиться он в большинстве случаев вынужден обращаться в судебные органы.

 Надо отметить также, что отношения по материальной ответственности (возмещению причиненного ущерба) не могут существовать вне рамок трудового отношения. Ущерб имуществу работодателя или имуществу работника, а равно ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в период трудовой деятельности и в связи с выполнением (или невыполнением) трудовых обязанностей. Если ущерб возмещается добровольно или в порядке взыскания работодателем в пределах среднего заработка (ст. 248 ТК), то это элемент трудового правоотношения. Если одна из сторон трудового договора обращается в судебные органы (в суд или к мировому судье), то возникает отношение по рассмотрению индивидуального трудового спора. Оно, действительно, носит охранительный характер.

6. Отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства возникают между органами надзора и контроля (в том числе профессиональными союзами) и работодателями, их должностными лицами в процессе осуществления надзорно-контрольной деятельности компетентных государственных и общественных органов.

Эти отношения могут предшествовать трудовым отношениям в случае осуществления предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (ст. 211 ТК), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за трудовыми (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения работника (ст. 373 ТК).

Отношения по надзору и контролю можно разделить по их предмету: отношения по надзору и контролю за соблюдением правил охраны труда и отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также по составу участников и виду осуществляемого надзора и контроля (ст. 353 ТК).

В процессе надзорной деятельности прокуроры, государственные инспекторы труда, инспекторы федеральных надзоров осуществляют властные полномочия. Государственные инспекторы труда, например, наделены правом выдавать обязательные для исполнения предписания, в установленном законом порядке приостанавливать работу организаций, отстранять от работы лиц, не прошедших обучение безопасным приемам труда, привлекать должностных лиц организации к административной ответственности (ст. 356, 357 ТК).

Отношения по надзору и контролю возникают на основании обращения работника с жалобой на нарушение его трудовых прав или на основании решения соответствующего органа о проведении плановой проверки.

7. Отношения по разрешению индивидуального трудового спора. Статьей 1 ТК к предмету трудового права отнесены отношения по разрешению трудовых споров. Однако эти отношения не являются однородными и делятся на две группы:

1) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, комиссия по трудовым спорам, суд (мировой судья), вышестоящий орган (в установленных законом случаях);

2) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы.

Отношения по разрешению коллективного трудового спора являются одним из видов коллективных трудовых отношений.

Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому поводу возникли разногласия.

Юридическим фактом, с которым связывается возникновение отношения по рассмотрению индивидуального трудового спора, служит обращение одной из сторон трудового отношения в орган по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, к мировому судье, в суд). Завершение отношения связывается с вынесением решения (определения) соответствующего органа.

Отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся к охранительным, они направлены на восстановление нарушенных субъективных прав. По своему характеру они могут быть разделены на процедурные (возникающие при рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам) и процессуальные (возникающие при рассмотрении спора мировым судьей или судом).

8. Отношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет трудового права в связи с существованием тесной связи между ними и трудовым отношением и особой значимостью социального страхования работника регулируются указанные отношения особой отраслью права — правом социального обеспечения.



§ 2. Метод трудового права



Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Его можно охарактеризовать как комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Это определение позволяет раскрыть сущность метода данной отрасли права. Во-первых, он является комплексным, т.е. представляет собой определенное сочетание простейших приемов, первичных методов правового воздействия, публично-правовых и частноправовых компонентов. Во-вторых, метод трудового права тесно связан с предметом отрасли. Выбор способов правового воздействия на общественные отношения в конечном счете определяется их своеобразием. Природа общественных отношений, составляющих предмет трудового права, предопределяет использование определенных юридических средств их регулирования. Например, одной из характерных черт метода трудового права является участие представителей работников в установлении правовых норм. Эта особенность основана на принципах социального партнерства и производственной демократии, характеризующих коллективные трудовые отношения. Сочетание элементов равенства и власти-подчинения в трудовом правоотношении обусловливает необходимость использования как договорных, так и государственных (императивных) способов его регулирования.

В науке трудового права сложилось два основных подхода к описанию метода отрасли.

♦ Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы:

общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных к предмету трудового права;

основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений (иногда говорят о степени свободы действия субъектов права);

характер установления прав и обязанностей;

способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей[31].

С этих позиций метод трудового права характеризуется рядом особенностей. Первая черта метода проявляется в равенстве сторон трудового отношения при заключении трудового договора и подчинении работника в процессе трудовой деятельности внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, и его распоряжениям.

Вторая черта метода трудового права характеризуется тем, что единственным основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. В установленных законом случаях изменение и прекращение трудового правоотношения также осуществляется в договорном порядке.

Третья черта метода проявляется в многообразии способов установления прав и обязанностей сторон. Они могут устанавливаться законами и подзаконными актами (в порядке осуществления государственного регулирования), соглашениями и коллективными договорами (т.е. в коллективно-договорном порядке), локальными нормативными актами или трудовым договором.

Четвертая черта метода трудового права связана со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. Защита трудовых прав работников обеспечивается, во-первых, путем рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, во-вторых, путем установления государственного и общественного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в-третьих, путем самозащиты.

Исполнение трудовых обязанностей работника обеспечивается дисциплинарной и материальной ответственностью.

Этот подход к определению метода отрасли имеет свои достоинства и недостатки. Нетрудно заметить, что в большей степени он характеризует особенности регулирования трудового отношения, оставляя в тени другие отношения, включенные в предмет трудового права.

♦ Второй способ описания метода трудового права делает акцент на способах установления норм трудового права. При таком определении метода выделяются следующие признаки: сочетание централизованного и локального регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении норм трудового права, единство и дифференциация правового регулирования, сочетание императивного и диспозитивного регулирования.

✓По уровню регулирования выделяются централизованное и локальное.

Централизованное регулирование осуществляется для установления определенного стандарта трудовых прав и процедурных правил осуществления юридически значимых действий, а также процессуальных правил рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Централизованное регулирование осуществляется органами государственной власти и социальными партнерами при заключении генерального и отраслевых федеральных соглашений.

Локальное регулирование дополняет принятые в централизованном порядке правовые нормы и устанавливает особенности правового режима в конкретной организации. Оно получило серьезное правовое обоснование в современных условиях. Трудовой кодекс содержит специальную норму, посвященную локальным нормативным актам (ст. 8), и упоминает о большом количестве локальных нормативных актов[32]. В порядке локального регулирования может определяться система оплаты труда в организации (вид, форма, размеры оплаты труда, стимулирующие выплаты и т.п.), нормы труда, режим рабочего времени. Серьезное значение имеет локальное регулирование для установления внутреннего трудового распорядка организации.

✓По характеру регулирования различают государственное и договорное.

Государственное регулирование (законодательное и подзаконное) осуществляется органами государственной власти. Оно устанавливает минимальный уровень трудовых прав и гарантий, основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, основы социального партнерства, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, а также процедурные и процессуальные нормы.

Договорное регулирование направлено на установление дополнительных (по сравнению с законодательством) трудовых прав и гарантий, системы оплаты труда в организациях, не получающих финансирования из бюджета.

Обычно говорят о коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Однако при заключении коллективного договора, соглашения устанавливаются нормы права, обязательные для всех работников и работодателей, попадающих в сферу действия соответствующего нормативного соглашения. Коллективно-договорное регулирование с полным основанием можно отнести к особому виду нормативного правового регулирования. При заключении трудового договора устанавливаются права и обязанности, обязательные для сторон данного договора, т.е. нормативное регулирование не осуществляется[33].

♦ Специфическим признаком метода трудового права выступает участие представителей работников в регулировании общественных отношений, отнесенных к предмету отрасли.

Наиболее очевидно этот признак проявляется при принятии локальных нормативных актов, которые в случаях, предусмотренных законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, должны утверждаться с учетом мнения представительного органа работников. Локальный нормативный акт может приниматься по согласованию с представительным органом работников, если указание об этом содержится в коллективном договоре[34]. Кроме этого, представители работников являются участниками коллективных переговоров и заключения коллективно-договорных актов. Иными словами, они вместе с работодателями осуществляют коллективно-договорное регулирование.

Третье направление участия представителей работников в правовом регулировании трудовых отношений — это внесение предложений, обсуждение законопроектов, выражение своего мнения, участие в проведении консультаций в рамках постоянно действующих трехсторонних комиссий (Российской, региональных и территориальных).

♦ Особенностью метода трудового права является и сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

 Единство регулирования проявляется в установлении базовых трудовых прав и гарантий независимо от каких бы то ни было условий (отрасли народного хозяйства, климатической зоны, характера труда и т.п.). Так, все работники пользуются защитой от принудительного труда, свободой трудового договора, правом на отдых, на судебную защиту трудовых прав и т.д.

Наряду с осуществлением единого для всех работников и работодателей регулирования законодатель (и социальные партнеры) применяют дифференцированный подход к установлению условий труда. Это обусловлено объективными обстоятельствами, ведь сфера применения труда — это весьма подвижная, зависимая от множества факторов область общественной жизни. Очевидно, что работа с вредными условиями труда должна оплачиваться выше и сопровождаться предоставлением дополнительных льгот, поскольку она влечет за собой неблагоприятные последствия для здоровья. То же можно сказать о работе в опасных условиях, под землей, в тяжелых климатических условиях и т.п. С другой стороны, существуют виды работ, которые требуют повышенной ответственности работников, например работы, связанные с движением транспорта, функционированием атомных электростанций, осуществлением властных полномочий.

Дифференциация правового регулирования проявляется в установлении особенностей для отдельных категорий работников. Эти особенности могут повышать уровень трудовых прав и гарантий работников либо устанавливать изъятия из общих правил. К основаниям дифференциации относятся следующие:

✓условия труда (нормальные, вредные, опасные);

✓климатические условия (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, безводные районы);

✓физиологические особенности работников (женщины, инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины);

✓социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей, совмещение работы с обучением);

✓специфика трудовой связи (сезонный или временный характер работы, совместительство, работа у работодателя — физического лица и т.п.);

✓характер трудовой деятельности (руководство организацией, государственная служба, творческая деятельность и т.п.).

 Существует и отраслевая дифференциация условий труда, т.е. установление тех или иных особенностей в зависимости от сферы применения труда (отрасли народного хозяйства).